Nachweisgesetz und Arbeitsverträge

Zum 1. August 2022 ist das neue Nachweisgesetz in Kraft getreten. Damit wurde der Katalog der Informationen, die Sie als Arbeitgeber schriftlich fixieren und dem Arbeitnehmer aushändigen müssen, erheblich erweitert. Das gilt unmittelbar bei neuen Arbeitsverträgen ab diesem Datum, auch im kleinsten Betrieb. Es ist davon auszugehen, dass in der Praxis alle Arbeitsbedingungen am ersten Tag ausgehändigt werden müssen.

Bestehende Arbeitsverträge müssen nicht geändert bzw. ergänzt werden. Allerdings können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche ausgehändigt werden.

Über die schon bislang in § 2 NachweisG genannten Vertragsbedingungen hinaus müssen künftig folgende Arbeitsbedingungen fixiert und ausgehändigt werden:

• das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
• sofern vereinbart, die freie Wahl des Arbeitsorts;
• die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
• die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
• bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat;
• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
• wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist;
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden;
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen;

Darüber hinaus wurden erweiterte Dokumentationspflichten für Sachverhalte eingeführt, bei denen Mitarbeiter länger als vier aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten und/oder der Auslandsaufenthalt unter den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen fällt.

Der ZVSHK hat seine Arbeitsvertragsmuster auf der Internetplattform www.zvshk-formularmuster.de entsprechend angepasst. Informationen zu Preisen und Bestellmöglichkeiten finden Sie im ZVSHK Onlineshop.

Musterarbeitsverträge und umfangreiche Informationen des ZDH erhalten Sie über den betriebswirtschaftlichen oder Rechtsberater Ihres SHK Fachverbandes.